「新規採用ばかり→人を大事にしない」「離職防止策に注力→人を大事にする」

最終更新日

 企業の大小問わず離職防止策は常に課題となる。

新規採用に明け暮れるのでは、
裏を返せば人を大事にしない企業と認識される。

離職防止策に力を入れ、
人材流出を本気で止めようという気概を見せれば、
そこで働く職員から「人材第一」と評価してもらえる。
そんな中で4つ提案したい。

  1. 同地域の同業種のハローワーク求人表を手に入れて、
    自社の給与体系・福利厚生を客観的に比較することで、
    入社後の昇給の違い等特色を説明し、
    将来設計を組むには自社が恵まれていることをアピールする。
  2. 地方である場合、都内の同業種と利用客数(忙しさ)を比較する。
    その式として、「一年間の顧客数÷職員数」を出す。
    それによって、都内の企業の多忙さと、
    ライフワークバランスのとれた自社での仕事とどちらが良いのか考えてもらう
  3. いじめ・パワハラ・セクハラの撲滅を目指す姿勢を強く打ち出し、
    職員に対して徹底させる為の方策を政令の様な社命として制定し、
    厳しく取り締まり処分を行っていく。
    各種ハラスメントが発生した場合、
    加害者も被害者も根本的処分や対応が行われず曖昧な状態になっている現場は多いのではないだろうか。
    各種ハラスメントは社会人としての資質に欠けた行為であり、
    停職・減給・懲戒免職に至るものと認識させることができれば、
    次に起きるハラスメントを未然に食い止めることができる。
  4. 各種業務の棚卸しを行い、その中で専門性の低い物を洗い出す。
    それを専門にこなす人材をパート・アルバイトを雇用し集中的にこなしてもらう。
    更に、その中で障害をもった方でも行える業務を障害者雇用で雇用した方にこなしてもらう。
    社会貢献と業務負担軽減で一石二鳥である。
    専門性の低い業務を低賃金で短時間集中的にスライドできる人員配置でこなすことができれば、
    収益性の向上に寄与することができる上、
    正社員の業務量を軽減することができる。

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