人事給与制度の改革で人材定着とモチベーション向上を~その2~

最終更新日

給料

給与の推移

概要

毎年ベースアップで給与が上がっていく制度だけの企業の場合、
社内の任務遂行能力や専門性、
年齢による業務量の変化に即したシステムとは言いづらいです。

その為に諸手当を給付するわけですが、
その手当は平等であり、
例えば個人で努力した成果に対しての報酬は考えられていません。

また、入社年や経験年数からでしか基本給のスタートラインが決められていない場合など
そこから生まれる不公平感もあります。

「その給与水準に満足しないのであれば他社をあたれ」
というのは時代遅れで、
従業員不足で倒産する企業があるほど人材確保は難しくなりつつあり、
この先の労働人口の減少もそれに拍車をかけることでしょう。
以下に基本給や働き方の一つの形を提案します。

スポンサーリンク

基本給

基本給のあり方は年代によって変化します。

まず、見習い期間として入社年代が16歳~26歳は公務員の給与システムの様に等級制で上げていきます。

仕事を一通りできるようになるであろう27歳から働き盛りの55歳までは
一定保証額の基本給に以下に記す受け持つ職務に応じた基本給の加算が乗ることになります。

受け持つ職務に応じた基本給設定

職場の不満として
「ある人は働かないのに同じ給料だからやる気が削がれる」
「あの人はすべての業務(シフト)をマスターしていないのに同じ給料というのはおかしい」
といったものがあります。

この不満が噴出するのは仕事をしない人が悪いのではなく、
その働きを給与へ反映しない制度と評価するツールと責任者は居ないことが問題なのです。

最低ラインの業務量をこなさないのに一人前の給料を支払うと、
働きの良い人にしわ寄せが行き、
人件費分配の公平性に反していることになります。

その基準として、業務の棚卸しを実施し、
具体例として看護師の仕事で考えると
「看護師資格」
「認定看護師資格」
「検温」
「注射」
「創傷処置」
「点滴管理」
といった資格・業務別チェック項目と、
「現場リーダー」
「入浴介助」
「早番」
「遅番」
「夜勤」
といった勤務帯をこなすことができるかチェック項目を設け、
それぞれの行えるチェック項目がすべて揃うことで一人前の給与を支払う権利を得ることにします。
(例えば、看護師資格50000円、認定看護師30000円、検温1000円、注射5000円、創傷処置3000円といった形で)

その項目の金額には
「業務の難易度」
「業務負担の軽重」
「血液・吐物・排泄物など感染リスクのある汚物に関わるか」
「その業務が病院の収益に直接的に関係するのか」
を反映して設定します。

その部分が軽い仕事をしていても(楽をしていても)
給与のアップには繋がらず、
実施できる人とできないひとの不公平感は軽減します。

更に、職場長・主任の勤務時に仕事を率先して行っているのかの評価、
そして、業務の習熟度・知識技能の習得度を職場長が評価し支給割合を変えます。

以下に例を挙げます。

具体例

業務の全ての水準を全うしている
職員の基本給=全業務・シフト可能250000円・以下略
×(職務の習熟・知識・技能0.6【0~0.6】+職務を進んで行っているか0.4【0~0.4】)
=250000
8時間で22日勤務した場合176時間で時給換算で約1420。

仕事をマスターし知識技能もかなりあるが
仕事への取り組みが消極的な職員の基本給=全業務・シフト可能250000
×(職務の習熟・知識・技能0.6+仕事を進んで行っているか0.1)=175000

全額支給された場合との差が75000であり、
勤務を真面目に行わないためにかなりの減額。
8時間で22日勤務した場合176時間で時給換算で約994。

仕事とシフトを完全には行えないが、
職務態度は勤勉な職員の基本給=一部業務とシフトのみ可能180000
×(職務の習熟・知識・技能0.3+仕事を進んで行っているか0.4)=126000

全額支給との差は54000で、
業務を全うしている職員との差は更に開きがあり、
一律賃金で働いている状態に起こる不公平感を払拭しつつ、
当人にはできる業務を増やし、
習熟度・知識を向上させればまだまだ給与アップが望めると努力を促す事ができます。

8時間で22日勤務した場合176時間で時給換算で約715。

しかし、ここまでくると県ごとに定められた最低賃金よりも下回らないようにしなくてはなりませんが…。

管理職の年代

年代

ここでも看護師としての例を挙げますが、
師長・課長として勤務可能な年齢を定め、
一人の人間として一番働き盛りな時期にその職位で励んで頂き、
ある時期からは退職までスムーズに引き継ぎを行い、
夜勤の数や業務内容においても肉体労働を軽減し、
肉体への負担が少ない更新の育成に重きをおいて、
それに即して給与も抑えめにしていきます。

その分、働き盛りの師長~部長クラスの手当を増額します。
企業で言う管理職手当というやつですね。

また、師長・課長のみが行う管理当直を、
師長と主任の間にもう一つのレベル・副師長を設け、
管理当直を師長の代わりに遂行できるレベルの職員に当直を割り振り、
師長の日勤後の当直といった無理な勤務状況を改善します。

副師長には当直手当を満額支給し、
また、師長への昇進も優先されるというメリットも与えます。

スポンサーリンク

成果

師長(課長)・部長クラスの手当と基本給を
一般職員と同様に評価するとして、
基本給は
「業務の難易度」
「業務負担の軽重」
「血液・吐物・排泄物など感染リスクのある汚物に関わるか」
「その業務が病院の収益に直接的に関係するのか」
といった基準で考えると、
「血液・吐物・排泄物など感染リスクのある汚物に関わるか」
「その業務が病院の収益に直接的に関係するのか」
という直接患者との接触によって高く評価される部分が
評価に加わらない分の修正は必要かもしれません。

前段の基本給を下げた分、
本来職務の見せ場となる病棟稼働率(顧客回転率の様なものです)と収支、
また、職員の指導によって一般職員の基本給の計算式の
「保証基本給+(役付・管理職基本給×(病棟稼働率評価【0~0.4】+病棟収支黒字評価【0~0.4】+職員成長評価【0~0.2】))といった計算式で基本給を求めて、
他の諸手当を加算する形にすれば、
管理職同士での不公平感も軽減できると思います。

スポンサーリンク

シェアする

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です

CAPTCHA


コメントする