人事給与制度の改革で人材定着とモチベーション向上を~その3~

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入学式

諸手当

学費補助手当
扶養家族の子供が小学校~大学の期間に支給する手当の創設

晩婚化が進み、子供を育てる年代が幅広く、
学費が多く必要な時期が一定ではありません。

例えば親が20歳で産んだ子供が大学生となる期間、
その親の年齢は38歳~42歳位でしょうか。

しかし、35歳で産んだ場合は親の年齢が53~57歳です。

それぞれの親の収入は大きく開きがあり、
生活水準への影響は大きくなります。

悪くすると、若くして子を生んだ親が、
学資を送るために必要な給与を十分に稼ぐことができなくなり、
他の仕事へ転職するなどという事態にもなりかねません。

そうなっては、長年会社で働いてもらい熟練した職員へかけたコストは、
他社へそのまま流出してしまうこととなります。

その損失は就業期間の給与だけで換算してもかなりのものとなるでしょう。

それを防止する策として、上記の学費補助制度が生きてきます。

例えば、子供が小学校へ入学するに際し、
ランドセル、教科書など様々なお金がかかります。

申請を行うと、それにかかる費用の何割か、
もしくは、それらに最低限ひつようとなる金額を一括で支給します。

また、毎月育ち盛りの世代の子供を抱える世帯の金銭的負担を考えた手当を補助していきます。

そして、中学・高校・大学進学の際、公立の場合であれば
小学校と同様に一時金と毎月の給付金額を挙げて支給し、
私学であれば、その職員の所得額に応じた支援を行います。

また、高校・大学となると、遠隔地での生活となり毎月の仕送りで家計は圧迫されます。

大学などでは年間数百万の学費に仕送りも百万~数百万とかかってしまう場合もあります。

そのために学資ローンもありますが、
その借入額を極力抑えるために、
一時金や条件次第では毎月の仕送りに使用する事を確約させた上で手当を増額することが良いと思います。

ただし、職員の給与額に応じて、
低い給与水準の場合は満額支給であるが、
500…600…700…万以上の給与の職員に関しては何割、
1000万以上なら対象外といった線引は必要であると思います。

そもそも「述べたことは有り難い話だが財源はどうするのか?」という疑問を持たれるかもしれません。

ですが、この手当と並行して行う給与体系維新によって、
年齢だけで増額していく一人あたりの人件費が、
年代や家族構成・環境、受け持つ仕事内容、
直接収益に関わる部署であるか等によって再編成されるので、
むしろ過剰な給与を支払うことが無くなり、
浮いた財源が生み出されるはずです。

その範囲内で、全て上記の通りとはいかなくとも実施すれば、
他社に比べ子育て支援に熱心な法人として評価は高まるでしょうし、
従業員の定着も図れるはずです。

うまくすれば、就職氷河期で給与水準の低くなってしまった
現在35歳~45歳の働き盛りの世代(ロストジェネレーション)をこの制度によって抱き込み、
中間層を増強することも可能かもしれません。

その世代が増えるということは、
様々なスキルを持った職員を抱え、
事業の拡大や質の向上も行いやすいということにもなります。

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イノベーション一時金

会社の利益に貢献する新しい取り組みや仕事をした職員には
イノベーション一時金という特別手当を賞与以外に給付し、
社内業務の新たな取組や収益アップに寄与する発想を随時募集します。

この一時金は何度でも受け取る権利があり、
前向きな職員と旧態依然とした職員の差別化を図ることができます。

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